BAB I
PENDAHULUAN
1.1.LATAR BELAKANG
Dalam suatu
organisasi baik yang melayani kepentingan publik seperti organisasi pemerintah
maupun organisasi swasta, menginginkan adanya pencapaian maksimal yang terkait
dengan peningkatan hasil kerja demi tercapainya tujuan organisasi. Untuk
mencapai tujuan organisasi salah satu elemen penting yang harus diperhatikan
yaitu sumber daya manusia. Hal ini karena sumber daya manusia dalam hal ini
pegawai yang melaksanakan dan mengatur serta menjalankan kegiatan organisasi tersebut.
Individu menjadi
motor penggerak jalanya organisasi, tercapainya tujuan organisasi salah satunya
sangat bergantung pada baik buruknya kinerja pegawai. Untuk itu, perusahaan
dalam hal ini pimpinan wajib memperhatikan karyawan dan mengarahkan serta memotivasi
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi karyawan sangat dibutuhkan guna
meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri, tanpa adanya motivasi karyawan
tersebut tidak memiliki semangat serta daya dorong dalam melakukan segala tugas
yang diberikan.
Setiap individu dalam
organisasi yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan menghidupkan
organisasi tersebut. Pegawai yang senang dengan pekerjaan mengindikasikan
loyalitas dan semangat kerja yang tinggi. Pegawai akan memberikan banyak
imajinasi, keterampilan dan perhatian dalam pekerjaannya. Untuk itu, perlu
diberikan motivator bagi karyawan baik secara fisik maupun non fisik. Dengan
terpenuhnya kebutuhan tersebut maka pegawai secara fokus dapat menjalankan
tugas dan tanggung jawab yang diemban, untuk itu dibutuhkan suatu dorongan bagi
pegawai dalam suatu organisasi. Dorongan itulah yang disebut motivasi.
Motivasi merupakan
dorongan yang muncul dari dalam diri seorang individu untuk mengerjakan tugas
yang diemban. Motivasi menjadi sangat penting dalam pencapaian kinerja
karyawan.
Steer (1985) dalam
Suharto dan Cahyono (2005:14) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah motivasi kerja, selanjutnya dijelaskan bahwa motivasi mempunyai
kekuatan kecenderungan seseorang / individu untuk melibatkan diri dalam
kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi
lebih lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan
pekerjaan. Karyawan memiliki keinginan yang kuat yang muncul akibat adanya
dorongan dari dalam diri untuk terlibat serta berpartisipasi dalam organisasi
dengan mengerjakan segala tugas dan pekerjaan yang dibebankan dan secara
berkelanjutan karyawan akan terus mendedikasikan diri lewat segala tugas dan
pekerjaan secara sukarela karena kenyamanan serta rasa senang yang didasari
motivasi yang kuat.
Kepemimpinan memiliki
peran penting dalam organisasi, dimana pimpinan bertugas untuk mengawasi serta
mengontrol jalannya suatu organisasi. Nimran (2004:64) dalam Brahmasari dan
Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah
merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku
seperti yang akan dikehendaki. Pada umumnya setiap pemimpin selalu mengharapkan
dan mengusahakan agar bawahannya mempunyai kemampuan dan kemauan untuk
melaksanakan serta menyelesaikan tugas yang diemban dengan baik, agar sesuai
target tertentu yang telah ditetapkan.
Bass (1990) dalam
Suharto dan Cahyono (2005:14) mengemukakan bahwa untuk mengelola dan
mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten
dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin karena pemimpin merupakan
bagian penting dalam peningkatan kinerja para pegawai. Karena itu, pemimpin
yang baik harus mampu mengontrol dan mengendalikan organisasi salah satunya
dengan memperhatikan serta merumuskan cara yang tepat untuk meningkatkan
kinerja bawahan.
Kinerja suatu
organisasi menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi dan
kinerja organisasi itu sendiri ditentukan oleh kinerja setiap individu dalam
hal ini pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan. Menurut Byars (1984)
dalam dalam Suharto dan Cahyono (2005:14), kinerja diartikan sebagai hasil dari
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam
situasi tertentu. karyawan sebagai individu dalam organisasi wajib menjalankan
segala tugas dan pekerjaan yang dibebankan, untuk mewujudkan semua itu
dibutuhkan kemampuan (ability) dan keahlian (skill) dari setiap
karyawan serta adanya motivasi yang kuat yang memacu semangat kerja karyawan.
Motivasi dan
kepemimpinan para pegawai sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Dengan
kepemimpinan yang mampu mengkoordinasi dan memberi arah kepada indivu untuk
mencapai tujuan serta motivasi yang mampu mendorong dan menggugah semangat
kerja maka kualitas kinerja pegawai dapat meningkatan. Namun dalam
kenyataannya, tidak mudah untuk mewujudkan hal tersebut karena sangat sulit
mengidentifikasi serta mengetahui masalah tiap individu yang memiliki masing-masing karakter
dan sikap yang
berbeda-beda. Berdasarkan permasalahan tersebut di
atas, maka dilakukan
penelitian yang berkaitan
dengan “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Usaha Dagang Santi Desa Bugbug
Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem”.
1.2.RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan
permasalahan tersebut diatas, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Usaha Dagang Santi Desa Bugbug
Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem?
2. Bagaimana
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Usaha Dagang Santi Desa Bugbug
Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem?
1.3.TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Untuk mendiskripsikan dan menganalisis
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Usaha Dagang Santi Desa Bugbug
Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem.
2. Untuk
mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Usaha Dagang
Santi Desa Bugbug Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem.
1.4.MANFAAT PENULISAN
1.4.1.
Kegunaan
teoritis
1.
Menambah pengetahuan dan dapat
mengaplikasikan ilmu sumber daya manusia (MSDM) yang didapat selama kuliah ke
dalam dunia kerja.
2.
Sebagai referensi dan masukan untuk
mengembangkan penelitian dengan alat atau variabel yang berbeda untuk
penelitian selanjutnya.
1.4.2.
Kegunaan
praktis.
1. Bagi
peneliti
Untuk menambah
pengetahuan dan pengalaman tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh
motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi
Perusahaan
Menjadi bahan referensi pekerjaan sekaligus pertimbangan
bagi instansi dalam menentukan kebijakan dan program peningkatan kinerja
pegawai.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1.
Motivasi kerja
2.1.1.
Pengertian Motivasi kerja
Motivasi berasal dari
bahasa latin movere yang berarti dorongan atau penggerakan. Secara umum
motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dan keinginan serta upaya yang muncul
dari diri seorang individu untuk melakukan suatu hal. Robbin (2002:55) dalam Brahmasari dan
Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
suatu kebutuhan individual. Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar
keinginan serta adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai
dorongan seorang individu menjadi sangat penting, tanpa adanya dorongan
tersebut maka individu tersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang dibebankan.
Morrison (1993) dalam
Hakim (2006:167) memberikan pengertian motivasi sebagai kecenderungan seseorang
melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah ke sasaran. Jika perilaku tersebut
mangarah pada suatu obyek atau sasarannya maka dengan motivasi tersebut akan
diperoleh pencapaian target atau sasaran sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan
tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya, sehingga efektifitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya
target atau sasaran itulah yang mengarahkan serta memotivasi karyawan untuk
mengerjakan sesuatu.
Berdasarkan kutipan di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan
sesuatu sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi yang mengarah ke tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual..
Motivasi kerja
berpengaruh terhadap tingkat
perpindahan karyawan, dari karyawan baru atau
pemula menjadi karyawan yang terampil dan berpengalaman. Tugas pimpinan adalah
agar dapat memberikan dorongan (motivasi) kepada bawahannya sehingga mampu
bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Bila dalam suatu organisasi
ada petunjuk bahwa motivasi kerja turun, hendaknya organisasi segera mencari penyebabnya
dan segera ditentukan upaya penyelesaianya. Dengan adanya motivasi kerja yang
tinggi, pekerjaan lebih cepat terselesaikan, mengurangi tingkat kesalahan
ataupun memperkecil tingkat absensi.
2.1.2.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja
Seorang pemimpin yang
merupakan motivator harus mengetahui tentang motivasi agar keberhasilan
organisasi dalam mewujudkan usaha kerja manusia dapat tercapai. Menurut
Mangkunegara (2004: 65) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia
yaitu :
1.
Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik
dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut motivasi internal.
Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri. Karyawan dapat
bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan
yang dilakukan memberikan makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun
faktor instrinsik terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status
prosedur perusahaan dll,
2.
Motivasi Ekstrinsik
Motivasi yang
dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi
eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab,
kemajuan, pekerjaan iu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan,
kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan lain sebagainya. Faktor
pemeliharaan yang merupakan kondisi ekstrinsik dari karyawan yang akan menimbulkan
ketidakpuasan dan faktor motivator merupakan faktor yang menggerakkan motivasi. Motivasi merupakan keinginan yang
terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan-kebutuhan
pribadi.
b. Tujuan
dan Persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
c. Cara
dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan direalisasikan
Menurut Hasibuan
(2003:86) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi menjadi dua
metode motivasi :
1.
Motivasi Langsung, yaitu motivasi (materiil
&nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus,
seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2.
Motivasi Tak Langsung, yaitu motivasi
yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang
terang, suasana kerja, penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.1.3
Indikator Motivasi kerja
Menurut Riduwan
(2002:66) bahwa motivasi
kerja dapat diukur
melalui indikator sebagai berikut:
1.
Upah / Gaji yang layak, yang dapat
diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup.
2.
Pemberian insentif, yang diukur melalui
pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja.
3.
Mempertahankan harga diri, yaitu diukur
dengan iklim kerja yang kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat.
4.
Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur
dengan kebebasan menjalankan sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan
penyelenggaraan ibadah.
5.
Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu
diukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
6.
Menempatkan pegawai
pada tempat yang
sesuai, dalam hal
ini diukur dengan seleksi
sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman,
memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
7.
Menimbulkan rasa
aman di masa
depan, seperti indikator
penyelenggaraan jaminan
hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
8.
Memperhatikan lingkungan tempat kerja,
yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi
dan berbahaya.
9.
Memperhatikan kesempatan untuk maju,
yang diukur dengan memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
10. Menciptakan
persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas, prestasi kerja,
pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai, penghargaan dan hukuman.
Motivasi yang
dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar merupakan motivasi
eksternal, berupa peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan,
dan lain sebagainya. Motivasi dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering
disebut motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu
sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya,
ia merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan makna, kepuaan dan kebahagiaan
pada dirinya.
2.2.
Kepemimpinan
2.2.1
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan secara antusias (Davis (1981) dalam Yuli (2005: 167).
Sedangkan Terry dan Franklin (1982) mendefinisikan kemimpinan dengan hubungan
dimana seseorang (pemimpin) mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sasma melaksanakan
tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan pemimpin
dan atau kelompok.
Mengacu dari kedua
pengertian tersebut, maka Yuli (2005: 167) mendefinisikan pengertian
kepemimpinan sebagai orang yang memiliki kewenangan untuk memberi tugas,
mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain (bawahan)
dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Mengingat besarnya
arti kepemimpinan dalam organisasi, maka seseorang pemimpin harus mampu dan
dapat memainkan peranannya, pemimpin harus mampu menggali potensi – potensi
yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi. Hal ini
sesuai yang dikemukakan oleh Mintzberg bahwa ada tiga peran utama yang
dimainkan oleh setiap manajer dimanapun letak hirarkinya, peran tersebut
meliputi : peran hubungan antar pribadi (interpersonal role), peran yang
berhubungan dengan informasi (informational role), dan peran pembuat
keputusan (decisional role) (Thoha, 2001 : 2323 – 240). Pemimpin apabila
ia dapat mempengaruhi orang lain untuk melakukan tindakan – tindakan atau
kegiatan dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu meskipun tidak ada ikatan
– ikatan yang formal dalam organsiasi.
Dari uraian diatas,
maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi
orang lain untuk mau bekerja sasma melaksanakan tugas-tugas yang saling
berkaitan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk
mengkoordinir seluruh aktivitas kelompok suatu organisasi dan tidak terlepas
dari kepemimpinannya. Karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dirasa
sangat tergantung dari kepemimpinan seorang pemimpin.
2.2.2.
Indikator Kepemimpinan
Teori kepemimpinan
menurut Fiedler (Stonner et.al, 1996 : 173) yang menyatakan bahwa pengukuran
gaya kepemimpinan pada seseorang pada skala yang menunjukkan tingkat seseorang
menguraikan secara menguntungkan atau merugikan rekan sekerjanya yang paling
tidak disukai (LPC, Least Preferred Co – worker). Fiedler
(Wahjosumidjo, 1994 ; 97) mengidentifikasikan tiga macam situasi kepemimpinan atau variabel yang
membantu menentukan gaya kepemimpinan yang akan efektif, yaitu :
1)
Hubungan antara pemimpin dengan bawahan
(Leader – member relations) maksudnya bagaimana tingkat
kualitas hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan
terhadap kepribadian, watak dan kecakapan atasan.
2)
Struktur tugas (task structure).
Maksudnya di dalam situasi kerja apakah tugas – tugas telah disusun ke dalam
suatu pola – pola yang jelas atau sebaliknya.
3)
Kewibawannya kedudukan kepemimpinan (leader’s
position power), kewibawaan formal pemimpin dilaksanakan terhadap bawahan.
Menurut Riduwan (2004:65)
menyatakan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Teknik
pematangan penyiapan pengikut, hal itu dapat ditunjukkan melalui pemberian
penerangan yang jelas, keterangan yang factual, pengertian yang jelas,
pendidikan, pengetahuan/pikiran serta adat istiadat.
2. Teknik
hubungan antar manusia, ditunjukkan melalui memahami dan mendalami bawahan,
menyamakan persepsi, pencapaian tujuan organisasi serta kepentingan organisasi.
3. Teknik
menjadi teladan, ditunjukkan melalui hakekat pemberian teladan, pengaruh pada
bawahan, wujud perbuatan, larangan, anjuran serta keharusan.
4. Teknik
persuasi dan pemberi perintah, ditunjukkan melalui ajakan simpatik dari
pimpinan, kemauan tanpa paksaan, kesadaran, pemberian perintah, pelaksanaan perintah
serta ketaatan.
5. Teknik
penggunaan komunikasi yang tepat, ditunjukkan melalui kejelasan informasi,
penerangan, kegiatan organisasi serta kesamaan persepsi.
6. Teknik
penyediaan fasilitas, ditunjukkan melalui jenis fasilitas yang disediakan,
pencapaian tujuan, petunjuk teknik, kegiatan organisasi serta alat pencapaian
tujuan organisasi.
2.3.
Kinerja Pegawai
2.3.1.
Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut manajemen
sumber daya manusia kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah
dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau kerja. Sedangkan
Byars (1984) dalam Suharto dan Cahyono (2005:14) kinerja diartikan sebagai
hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan
dalam situasi tertentu.
Hasibuan dalam Sujak
(1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata
lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Jadi dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu keadaan pelaksanaan kerja disuatu
organisasi yang didasarkan pada perasaan emosional seseorang karyawan. Hal ini
akan tampak dari sikap karyawan terhadap aspek-aspek yang dihadapinya di
lingkungan kerja yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat termasuk
didalamnya gaji, kondisi fisik, dan psikologis maupun aturan hukum yang ada.
2.3.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins
(2006: 121), kinerja
merupakan pengukuran terhadap
hasil kerja yang
diharapkan berupa sesuatu
yang optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
a.
Iklim organisasi
Iklim kerja dalam
suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk memahami kondisi
organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai
tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif,
maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
b.
Kepemimpinan
Peranan pemimpin
harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin
harus mampu menggali potensi – potensi yang ada pada dirinya dan
memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
c.
Kualitas pekerjaan
Pekerjaan yang
dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan
perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas
kinerja pastilah dicapai
d.
Kemampuan kerja
Kemampuan untuk
mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal
kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
e.
Inisiatif
Inisiatif merupakan
faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki
inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
f.
Motivasi
Motivasi ini
merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan
harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang -
orang berperilaku tertentu agar dapat mempengarhuinya untuk bekerja sesuai
dengan yang diinginkan perusahaan.
g.
Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu
membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan
waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
h.
Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang
dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang
bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang
ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha
meningkatkan prestasi kerjanya.
i.
Disiplin kerja
Dalam memperhatikan
peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan
diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil
kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.
2.3.3
Indikator Untuk Menilai Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan
(2003: 68 – 90) terdapat beberapa hal yang perlu diketahui yang dapat digunakan
sebagai indikator penilaian kinerja (performance appraisal) dengan
seorang karyawan yakni antara lain :
a. Pengetahuan
seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
b. Apakah
karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya.
c. Sejauhmana
tingkat produktivitas karyawan. Pengetahuan teknis
karyawan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya, karena berkaitan dengan mutu
pekerjaan dan kecepatan menyelesaikan.
d. Seberapa
jauh karyawan tergantung kepada orang lain dalam melaksanakan pekerjaannya.
e. Judgement
atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh
seseorang karyawan untuk memhubungani kinerjanya.
f. Kemampuan
berkomunikasi baik sesama rekan maupun dengan atasannya.
g. Kemampuan
bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat
berperan dalam menentukan kinerjanya.
h. Kehadiran
dalam rapat yang disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan kepada orang
lain, karena dalam hal ini mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja
seorang karyawan.
i. Kemampuan
untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
j. Kepemimpinan
menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja terutama bagi karyawan yang
berbakat “memimpin” sekaligus memobilitasi dan me teman – temannya untuk
bekerja lebih baik.
2.4.
Hubungan Antar Variabel
2.4.1
Hubungan Motivasi kerja dengan Kinerja
Pegawai
Motivasi adalah
suatu keahlian dalam
mengarahkan karyawan dan
organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga
keinginan para karyawan
dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Agar
karyawan dapat bekerja lebih optimal, maka pimpinan harus memberikan motivasi
kepada karyawannya, sehingga berdampak pada peningkatan kinerjanya. Hal ini
sesuai pernyataan Handoko (2003) bahwa motivasi merupakan salah satu yang dapat
mempengaruhi kinerja seseorang. Pemberian motivasi kepada pegawai dapat
dilakukan dengan berbagai cara, yaitu adanya motivasi positif seperti pemberian
hadiah, bonus, penghargaan maupun kenaikan pangkat dan motivasi negatif,
seperti pemberian peringatan/hukuman bagi pegawai yang melakukan kesalahan, skors
terhadap pegawai yang melanggar peraturan dan sanksi dikeluarkan dari
organisasi bila terbukti melakukan kesalahan yang fatal. Hal ini sesuai
pernyataan Mangkunegara (2004: 67) menyatakan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi.
Motivasi mempunyai
kekuatan kecenderungan seseorang/individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan
yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan sebagia kepuasan, tetapi lebih
lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan
pekerjaan. Motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan
atau menggerakkan orang tersebut. Hal ini dapat diartikan bahwa dengan
motivasi, maka seseorang tergerak atau terdorong untuk berbuat sesuatu.
Motivasi dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang
dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu. Dengan demikian
motivasi kerja berpengaruh terhadap penampilan seseorang (performance)
sebagai sikap yang positif akan memberikan dampak pada kinerja pegawai dalam
bidang tugasnya.
2.4.2.
Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai
Kepemimpinan
merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja pegawai, karena pada
dasarnya kepemimpinan adalah tingkah laku seorang pemimpin dalam mendorong,
mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Robbins (1996),
mengemukakan bahwa terdapat empat fungsi manajemen yang berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, salah satunya adalah kepemimpinan. Pada umumnya setiap
pemimpin selalu mengharapkan dan mengusahakan agar bawahannya mempunyai
kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan serta menyelesaikan tugas yang
diembannya dengan baik, agar sesuai sasaran tertentu yang telah ditetapkan.
Kinerja pegawai hanya dapat dicapai dengan mencocokkan pemimpin dengan situasi
atau dengan mengubah situasi agar cocok dengan pemimpin, seperti kemampuan dan
interaksi sesama pemimpin, bawahan dan atasan.
2.5.
Hipotesis
Motivasi adalah
sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Semakin motivasi
pegawai untuk bekerja lebih tinggi maka akan berdampak pada tingginya kinerja
pegawai. Hal ini sesuai pernyataan Riva’i (2003) bahwa semakin kuat motivasi
kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat
berarti bagi penigkatan kinerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Pernyataan
tersebut juga didukung oleh Penelitian Suharto dan Cahyono (2005) bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi
motivasi pegawai, maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
H1 : Terdapat pengaruh
positif motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Usaha Dagang Santi Desa Bugbug Kecamatan Karangasem
Kabupaten Karangasem.
Menurut Siagian
(1997) perilaku pemimpin memiliki kecendrungan pada dua hal yaitu konsiderasi
atau hubungan dengan bawahan dan struktur insiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan
kepemimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misal bersikap
ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi
bawahan, dan memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seseorang pemimpin
memberikan batasan antara peranan dan dalam mencapai tujuan, memberikan
instruksi pelaksanaan tugas (kapan,
bagaimana, dan hasil apa yang akan dilakukan). Guritno (2004) menunjukan bahwa
perilaku (misalnya pola atau gaya) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
H2 : Terdapat pengaruh
positif kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Usaha Dagang Santi Desa Bugbug Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem.
Dengan
demikian maka kerangka
pemikiran teoritis dapat
digambarkan dengan
skema sebagai berikut :
Gambar
2.2
Kerangka
pemikiran teoritis
|
Motivasi kerja
|
H1
|
|
|
|
(X1)
|
|
||
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Kinerja Karyawan
|
|
|
|
 H2 |
(Y)
|
|
|
|
|
|
|
|
Kepemimpinan
|
|
|
|
|
(X2)
|
|
|
|
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.
Jenis Penelitian
Penelitian ini
bermaksud untuk menguji hipotesis dengan harapan membenarkan atau memperkuat
dugaan yang telah dirumuskan yang pada gilirannya dapat mendukung teori. Atas
dasar asumsi tersebut, maka jenis penelitian yang digunakan termasuk explanatory
research melalui penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan
untuk menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2005: 65).
Dalam hal ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja dan
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
3.2.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2001). Dalam penelitian ini yang
menjadi populasinya adalah seluruh pegawai Usaha Dagang Santi Desa Bugbug
Kecamatan Karangasem Kabupaten Karangasem yang berjumlah 8 orang.
Melihat jumlah
populasi hanya sebesar 8
orang, maka layak untuk diambil semua untuk dijadikan sebagai sampel sehingga
penelitian ini merupakan penelitian sensus. Pengambilan sampel yang digunakan
adalah metode sensus, hal itu karena ditinjau dari wilayahnya penelitian ini hanya meliputi
daerah atau subyek yang sangat sempit. Sehingga peneliti merasa perlu untuk
meneliti secara keseluruhan tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu
(Arikunto, 2007: 115).
3.3.
Jenis dan Sumber Data
Dalam penulisan
skripsi ini jenis data yang digunakan adalah data subyek. Menurut Indriantoro
(2001:145) mengemukakan bahwa data subyek merupakan jenis data penelitian yang
berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau
sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian. Dalam hal ini data yang digunakan
adalah dari hasil jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan dalam
wawancara, baik secara lisan maupun tertulis.
Data mempunyai sifat
memberikan gambaran tentang suatu masalah. Dalam penelitian ini sumber data
yang diperlukan adalah :
a.
Data primer yaitu data yang dikumpulkan
melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya (Marzuki,
2000:55), dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan.
b.
Data sekunder yaitu data yang diperoleh
secara tidak langsung dari penelitian (Marzuki, 2000:56) berasal dari buku-buku
ilmiah, majalah, tulisan-tulisan atau artikel yang ada hubungannya dengan
masalah-masalah yang diteliti sebagai landasan dan teori.
3.4.
Metode Pengumpulan Data
Prosedur yang digunakan dalam mengumpulkan data adalah :
a.
Kuesioner
Kuesioner yaitu suatu
metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang kemudian
dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan dengan
kegiatan penelitian (Umar, 2001:52).
b.
Studi kepustakaan
Pengumpulan data yang
berasal dari beberapa literatur serta bacaan lain yang mendukung penelitian
ini.
3.5.
Metode Analisis Data
3.5.1. Analisis
Statistik Deskriptif
Analisis statistic
deskriptif yaitu analisis yang ditunjukkan pada perkembangan dan pertumbuhan
dari suatu keadaan dan hanya memberikan gambaran tentang keadaan tertentu
dengan cara menguraikan tentang sifat-sifat dari obyek penelitian tersebut
(Umar, 2000:36).
3.5.2. Analisis
Kuantitatif
Yaitu metode analisis
data yang diperoleh dari hasil penelitian dengan metode statistik untuk
mengukur besarnya antara variabel-variabel yang diteliti. Adapun untuk
mengetahui hubungan variabel-variabel yang mempunyai pengaruh, maka dilakukan
pengujian hipotesis dengan perhitungan statistik.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar